Artikler

Slår du drømmejobbet ihjel?

Af Jonas Fusager, Rekrutteringskonsulent i mind


Jeg har i rollen som rekrutteringskonsulent ikke blot fokus på at tiltrække og ansætte de rigtige medarbejdere.

Det kan måske komme som en overraskelse for de, der ikke arbejder direkte med rekruttering, men en meget stor del af rekrutteringsprocessen handler om at indtænke det længere perspektiv. Ikke bare de første 6-12 måneder der typisk er garantiperioden, som rekrutteringsvirksomheder giver, men i stedet spille på en 24 måneders bane. Og gerne mere!

I princippet er mit arbejde afsluttet den dag, medarbejderen starter i jobbet. Derefter handler det i højere grad om onboarding, udvikling og fastholdelse – og det er jo virksomhedens ansvar.

Sådan er realiteten bare ikke. Det er en gråzone, for hvem står med ”skylden”, hvis medarbejderen forlader sit nye job inden for de første 6-12 måneder? Er det virksomheden? Eller er det rekrutteringskonsulenten. der ikke har gjort sit arbejde ordentligt?

Netop den problemstilling kan i meget høj grad forebygges. Jeg er i mit arbejde mindst ligeså fokuseret på at sikre fastholdelse, som jeg er på at tiltrække og rekruttere den rigtige til jobbet.

Som opfølgning på en artikel min kollega Emil Kristensen tidligere har bragt omkring MUS-dilemmaet, præsenterer jeg her et overordnet perspektiv på et afprøvet værktøj, som kan bruges som led i MUS’en, onboarding, udvikling og generelt til at fastholde sine medarbejdere; nemlig karriere- og udviklingsplanen! Emil stiller i sin artikel spørgsmålstegn ved om MUS’en bruges rigtigt, og om MUS’en én gang årligt skaber nok værdi for medarbejderen og lederen/virksomheden, eller om der er behov for løbende opfølgning; en såkaldt mini-MUS.

Karriere- og udviklingsplanen er et redskab som mind har udviklet og afprøvet i flere forskellige sammenhænge, på flere forskellige virksomheder og på forskellige faglige- og ledelsesmæssige niveauer – med stor succes. Netop fordi vi i mind tror på, at MUS’en ikke kan stå alene i udviklingen og fastholdelsen af en medarbejder. Vi er overbeviste om, at løbende sparring omkring medarbejderens progression i udviklingen er en nødvendighed for, at MUS’ens værdi er berettiget og har den fulde effekt.

Karriere- og udviklingsplanen skal i sin enkelthed vise progressionen i jobbet for medarbejderen, herunder indeholde hvad medarbejderen skal GØRE, LÆRE og UDVIKLE sig til i jobbet på den korte og lange bane for at fastholde en kontinuerlig motivation og for at sikre gensidig forventningsafstemning af, hvad virksomheden og medarbejderen forpligter sig på i samarbejdet. Det er vigtigt for både leder og medarbejder, at karriere- og udviklingsplanen er attraktiv og realistisk på samme tid, og det er især vigtigt, at både leder og medarbejder bidrager til planen, således at begge parter involveres. I mind lægger vi op til, at Karriere- og udviklingsplanen er et dynamisk redskab, der løbende kan finjusteres og tilpasses efter behov. Planen forudsætter også, at medarbejder og leder som minimum tager et statusmøde på progressionen i udviklingen af medarbejderen hvert halve år – og gerne oftere.

Hvad gør du som medarbejder eller som leder for at sikre kontinuerlig udvikling og fastholdelse? Og hvor ligger ansvarsbyrden, hvis fastholdelsen af en medarbejder ikke lykkes?




Direktør og rekrutterings-konsulent

Mads Beck

+45 7879 6601 mbi@mind.as
Rekrutterings-konsulent

Jonas Fusager

+45 7879 6609 jof@mind.as